《业务三板斧：定目标、抓过程、拿结果》读书笔记5

管理者要如何“赋能人”？


赋权
赋权，是指管理者要把权力下放给团队成员，让听得见炮声的人做
决策，让团队成员摆脱层层汇报，灵活高效地对市场情况做出反
应，提高组织对环境的敏锐度，从而高效地达成目标，拿到结果。
很多管理者不懂得放权，不是放不下，而是不放心。当员工在工作
中遇到难题时，管理者大包大揽，直接替员工把工作做了。在他们
看来，与其苦口婆心地辅导员工，不如自己上手，这样更直接、效
率更高。管理者这样做表面来看是替员工解决了难题，是对员工的
一种关心和帮助，其实背后是对员工能力的不放心、不信任，觉得
员工教不会、学不会。
《战国策注释·赵太后新用事章》有言：“父母之爱子，则为之计深
远。”管理者对员工的“爱”，也要为之计深远，要在小事上放手，在
大事上帮助，使员工得到成长。管理者不要对员工进行事无巨细的
管控，要给予员工一定的自主权和选择权，充分放权，足够信任，
让员工大胆尝试，勇敢承担，在一次次历练中实现蜕变。

赋心
赋心，是指管理者要赋予员工心上的力量，提升员工的心力。
很多管理者问我：“我花了大量的时间和精力对员工进行辅导、培
训，为什么不仅没有效果，还引起员工的反感呢？”原因就在于管理
者只做了赋才，而没有赋心。阿里巴巴之所以强大，就在于它的组
织是温暖的，能够将一个个平凡人的心凝聚在一起，最后做成非凡
之事。
赋心为什么重要呢？因为只有心对了，事情才能做对。

阿里巴巴将心力、脑力和体力总结为“三力模型”。其中，“心力”指
组织文化，包括企业的使命愿景、管理理念和言谈举止；“脑力”指
组织能力，包括价值观、人才理念和核心能力识别；“体力”指组织
治理，包括互动体系、组织架构和利益分配体系。
从员工的角度而言，“心力”指一个人做事的意愿；“脑力”指做事的
方法；“体力”指具体的行为技能。正如心脏是人体中最重要的器官
一样，“心力”在“三力模型”中是最重要的力量。一个人如果没有足
够的心力，即使有脑力和体力，也无济于事。
在赋能人的过程中，一个人的脑力、体力往往看得见、摸得着，通
过赋才就能得到提升，但心力很容易被忽略。为什么有的管理者目
标定得很好、过程抓得很好，却依然没有得到想要的结果？问题就
出在心力上，管理者在管理过程中没有看到员工的内心状态，没有
及时激发员工的心力。心力不足，动力不足，导致业务执行不到
位，得到的结果自然不会令人满意。
管理者要视人为人，员工不是工具，而是活生生的人。管理者要关
注人的内心所想和所需。
管理者如何做到赋心？
赋心要从“识人心，懂人性”开始。人心虽难测，但人心也是相通
的。以心换心并不难，只要足够真诚就可以。管理者要想得到员工
的认可与尊重，首先自己要认可与尊重员工。

赋才
赋才，是指管理者对团队成员进行技能上的赋能，包括知识、实
操、技巧、策略等。
人才是企业发展的根本动力，也是企业最大的财富。管理者一定要
不遗余力地提升员工的技能，不断为员工创造培训、学习的机会，
使员工的能力符合企业的发展，符合时代的发展。
磨刀不误砍柴工。在员工的才能得到提升后，组织的效率也会得到
提升，管理者也能更高效地拿到结果。
关于如何赋才，管理者可以参考“抓过程”章节里的“抓技能”和“抓状
态”，也可以根据本章“复盘：不迁怒，不贰过”中的内容进行实操。


赋利
赋利，是指管理者要通过绩效考核机制，对得起好的人，对不起不
好的人，奖勤罚懒、奖优汰劣，确保客观公正的评价，给予公平的
薪酬、晋升、汰换的回报，不让“雷锋”吃亏。